Lista dokumentów

Zawiadomienie o zwołaniu zgromadzenia wspólników jest to dokument, w którym zarząd spółki zawiadamia wspólników o mającym się odbyć Zgromadzeniu Wspólników. Zawiadomienie o zwołaniu zgromadzenia wspólników sporządzane jest w formie pisemnej i zawiera porządek obrad.

Porozumienie o rozwiązaniu współpracy jest to dokument, w którym następuje zgodne oświadczenie woli stron, polegające na tym, że strony zgodnie oświadczają i za pomocą porozumienia kończą zawartą między sobą umowę o współpracy. Porozumienie o rozwiązaniu współpracy sporządza się w formie pisemnej.

Rachunek do umowy o dzieło jest to dokument wystawiany przez osobę, która wykonała dzieło na podstawie umowy o dzieło. Rachunek do umowy o dzieło powinien zawierać datę i miejsce wystawienia, dane zamawiającego i wykonawcy, numer i datę zawarcia umowy o dzieło, wartość dzieła netto i brutto, sposób płatności oraz podpisy stron.

Zawiadomienie o wypowiedzeniu pełnomocnictwa jest to dokument, w którym mocodawca informuje o wypowiedzeniu pełnomocnictwa swojemu pełnomocnikowi. Wypowiedzenie pełnomocnictwa pełnomocnikowi, który reprezentował swojego mocodawcę przed Sądem, należy złożyć do właściwego Sądu w formie pisemnej.

Przez umowę spedycji spedytor zobowiązuje się za wynagrodzeniem w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa do wysyłania lub odbioru przesyłki albo do dokonania innych usług związanych z jej przewozem. Spedycja to działalność mająca na celu organizowanie przewozu ładunków i wykonywanie wszystkich lub tylko części związanych z tym czynności.

Umowa o pracę tymczasową - umowa o pracę zawierana pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym, na mocy której pracownik tymczasowy świadczy pracę na rzecz tzw. pracodawcy użytkownika. Umowa ta powinna określać strony umowy, rodzaj umowy i datę zawarcia umowy oraz wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, a także warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika, w szczególności: rodzaj pracy, wymiar czasu pracy i miejsce jej wykonywania,wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób jego wypłacania przez agencję pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron: za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni; za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie. Do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza pracownikowi tymczasowemu w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej. Podstawa prawna: ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2003 r. Nr 166 poz. 1608 ze zm.).

Umowa o pracę nakładczą - umowa, na mocy której osoba zwana "wykonawcą" wykonuje pracę nakładczą na rzecz tzw. "nakładcy". Umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie, określać rodzaj umowy i jej podstawowe warunki, a w szczególności rodzaj pracy i termin jej rozpoczęcia oraz zasady wynagradzania. Umowa może zostać zawarta na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. W umowie strony określają minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia określonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od najniższego wynagrodzenia. mowa może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron. Umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, umowa zawarta na czas nie określony może być rozwiązana za 1-miesięcznym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego. W związku z rozwiązaniem umowy nakładca jest obowiązany niezwłocznie wydać wykonawcy świadectwo pracy nakładczej. W braku odmiennych postanowień umowy nakładca jest obowiązany zapewnić wykonawcy surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy nakładczej, jak również do utrzymywania w należytym stanie technicznym maszyn i urządzeń - z wyjątkiem bieżącej konserwacji. Wykonawcy przysługuje wynagrodzenie za wykonaną pracę obliczone według stawek jednostkowych, a gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy - przy zastosowaniu innej odpowiedniej formy wynagrodzenia za tę pracę, ustalonej w umowie lub w obowiązujących u danego nakładcy zasadach wynagradzania wykonawców. Wykonawcom przysługują także inne składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą, określone dla pracowników zatrudnionych u danego nakładcy, jeżeli prawo do tych składników wynagrodzenia i świadczeń oraz zakres ich stosowania do wykonawców ustala układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania albo umowa. Wykonawcy uzyskującemu z tytułu pracy nakładczej wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym w przepisach art. 154 i 155 Kodeksu pracy. Kobiecie wykonującej pracę nakładczą przysługuje urlop macierzyński w wymiarze i na zasadach określonych w przepisach art. 180 Kodeksu pracy. Praca nakładcza może być wykonywana w domu wykonawcy. Podstawa prawna: Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 roku w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (t.j. Dz. U. z 1976 r. Nr 3 poz. 19).

Umowa o pracę na czas nieokreślony - sposób nawiązania stosunku pracy, zgodne oświadczenia woli stron stosunku pracy, w którym pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy przez czas nieokreślony, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca zobowiązuje się do zapłaty określonego w umowie wynagrodzenia. Umowa o pracę na czas nieokreślony powinna określać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy tj. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

Umowa o pracę na czas zastępstwa - umowa o pracę, na mocy której pracodawca zatrudnia pracownika, gdy zachodzi konieczność zastępstwa innego pracownika w razie jego usprawiedliwionej nieobecności. Umowa ta może być poprzedzona okresem próbnym. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas zastępstwa innego pracownika wynosi 3 dni robocze.

Umowa o pracę na okres próbny - umowa o pracę zawarta na okres, w którym pracodawca i pracownik sprawdzają siebie nawzajem. Okres próbny może poprzedzać umowę o pracę na czas nieokreślony, określony, umowę na czas wykonania określonej pracy oraz na zastępstwo. Nie może on przekraczać 3 miesięcy. Umowa o pracę zawarta na okres próbny może zostać wypowiedziana. Termin wypowiedzenia zależy od długości okresu próbnego i wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa o pracę na czas określony - sposób nawiązania stosunku pracy, zgodne oświadczenia woli stron stosunku pracy, w którym pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy przez określony czas, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca zobowiązuje się do zapłaty określonego w umowie wynagrodzenia. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeśli nie została zawarta na piśmie pracodawca ma obowiązek najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ich ustalenia dotyczące stron, rodzaju i warunków umowy. Umowa o pracę na czas określony powinna określać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy tj. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy oraz termin jej zakończenia.

Umowa spółki jawnej zobowiązuje wspólników do dążenia do osiągnięcia wspólnego celu przez wniesienie wkładów. Spółką jawną jest spółka osobowa, która prowadzi przedsiębiorstwo pod własną firmą, a nie jest inną spółką handlową. Umowa spółki jawnej powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

Umowa spółki cywilnej zobowiązuje wspólników do dążenia do osiągnięcia wspólnego celu przez wniesienie wkładów. Umowa spółki cywilnej powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności i zawierać: 1) firmę i siedzibę spółki, 2) określenie wkładów wnoszonych przez każdego wspólnika i ich wartość, 3) przedmiot działalności spółki, 4) czas trwania spółki, jeżeli jest oznaczony.

Umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy - umowa o pracę zawierana pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, w której pracodawca powierza pracownikowi wykonanie określonej, ograniczonej w czasie pracy. Umowa ta nie określa wprost terminu zakończenia stosunku pracy, lecz zostaje zawarta na czas wykonania wskazanego w umowie zadania. Termin ustania stosunku pracy jest więc uzależniony od zakończenia powierzonego zadania.

Porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy - zgodne oświadczenie woli stron stosunku pracy tj. pracownika i pracodawcy, na mocy którego dokonują oni zmian warunków zatrudnienia. Porozumienie może dotyczyć zmiany wszelkich postanowień umownych i każdego rodzaju umowy o pracę. Powinno ono jednak wyraźnie określać, które postanowienia dotychczas obowiązującej umowy o pracę ulegają zmianie np. zmiana stanowiska pracy, podwyższenie wynagrodzenia, obniżenie wynagrodzenia, zmiana wymiaru czasu pracy. Zmiany te mogą być dokonane na korzyść lub niekorzyść pracownika.