Lista dokumentów

Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy przyczynami, które mogą stanowić usprawiedliwienie nieobecności pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. W razie zaistnienia lub przewidywania wystąpienia w/w przyczyn pracownik powinien niezwłocznie uprzedzić o nich pracodawcę określając przewidywany okres swojej nieobecności w pracy (załączając odpowiednie dokumenty potwierdzające zaistniałe okoliczności).

Dokument, w którym pracownik zwraca się z prośbą do pracodawcy o zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy w określonym dniu/dniach na podstawie przepisów wykonawczych do kodeksu pracy - Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy tj. w razie zaistnienia następujących sytuacji: ślubu pracownika/ślubu jego dziecka/urodzenia się jego dziecka/zgonu i pogrzebu jego męża żony/dziecka/ojca/matki/ojczyma/macochy/siostry/brata/teściowej/teścia/babki/dziadka/osoby pozostającej na jego utrzymaniu/osoby pozostającej pod jego bezpośrednią opieką.

Dokument, na mocy którego osobie uprawnionej przyznawana jest jednorazowa zapomoga z tytułu urodzenia się żywego dziecka. Decyzja wydawana jest na wniosek złożony w terminie 12 miesięcy od urodzenia się dziecka lub objęcia dziecka opieką/przysposobienia wraz z wymaganymi załącznikami:dokumentami potwierdzającymi dochód rodziny, urodzenie się żywego dziecka, pozostawanie matki dziecka pod opieką medyczną co najmniej od 10 tygodnia ciąży. Decyzja zawiera: oznaczenie organu, który ją wydał, datę wydania, podstawę prawną, rozstrzygnięcie, uzasadnienie faktyczne i prawne, pouczenie, podpis osoby uprawnionej do wydawania decyzji.

Dokument, w którym pracownica będąca w ciąży bądź karmiąca dziecko zwraca się do pracodawcy z wnioskiem o wypłatę dodatku wyrównawczego w związku z obniżeniem przysługującego jej dotychczas wynagrodzenia za pracę na skutek zmiany warunków pracy na jej stanowisku lub skrócenia czasu jej pracy lub przeniesienia jej do innej pracy przez pracodawcę w wykonaniu obowiązku ustawowego wynikającego z faktu jej ciąży lub karmienia dziecka. Do wniosku dołączyć należy dokument potwierdzający stan ciąży bądź karmienie dziecka, zawiadomienie od pracodawcy o podjęciu działań stosownie do treści art. 179 kodeksu pracy oraz o obniżeniu wynagrodzenia za pracę.

Dokument, w którym pracodawca zawiadamia pracownicę będącą w ciąży, której umowa o pracę na czas określony, umowa na czas wykonania określonej pracy lub umowa na okres próbny przekraczający 1 miesiąc uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca jej ciąży o przedłużeniu z mocy prawa trwania tej umowy aż do dnia porodu.

Pracownik wychowujący lub opiekujący się dzieckiem w wieku do lat 4 wyraża bądź nie wyraża zgody na zatrudnianie go w porze nocnej, godzinach nadliczbowych, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 Kodeksu pracy (system przerywany), delegowanie go poza stałe miejsce pracy. Oświadczenie pracownika wychowującego dziecko do lat 4 składa się do pracodawcy. Jeżeli zatrudnieni są oboje rodzice bądź opiekunowie dziecka w wieku do lat 4 z uprawnienia do niewyrażenia zgody na zatrudnienie w wyżej wymienionych okolicznościach skorzystać może tylko jedno z nich.

Dokument, w którym pracodawca zwalnia z obowiązku pracy pracownicę w ciąży bądź karmiącą piersią przez okres tej ciąży bądź karmienia piersią, po ustaleniu iż inne rozwiązania przewidziane w przepisach kodeksu pracy (np. przeniesienie pracownicy do innej pracy, dostosowanie warunków pracy do obowiązujących przepisów) są niemożliwe lub niecelowe.

Dokument, w którym pracownica będąca w ciąży zwraca się do pracodawcy z prośbą o zwolnienie jej od pracy na czas przeprowadzenia zaleconych przez lekarza badań związanych z ciążą (jeśli badania nie mogą być przeprowadzone po godzinach pracy). Do wniosku dołączyć należy zaświadczenie lekarskie potwierdzające, iż pracownica jest w ciąży.

Dokument, w którym pracownik wychowujący lub opiekujący się dzieckiem w wieku do lat 4 wyraża bądź nie wyraża zgody na zatrudnianie go w porze nocnej, godzinach nadliczbowych, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 kodeksu pracy (system przerywany), delegowanie go poza stałe miejsce pracy. Jeżeli zatrudnieni są oboje rodzice bądź opiekunowie dziecka w wieku do lat 4 z uprawnienia do niewyrażenia zgody na zatrudnienie w wyżej wymienionych okolicznościach skorzystać może tylko jedno z nich.

Dokument, w którym pracownik wychowujący lub opiekujący się dzieckiem w wieku do lat 4 wyraża bądź nie wyraża zgody na zatrudnianie go w porze nocnej, godzinach nadliczbowych, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 kodeksu pracy (system przerywany), delegowanie go poza stałe miejsce pracy. Jeżeli zatrudnieni są oboje rodzice bądź opiekunowie dziecka w wieku do lat 4 z uprawnienia do niewyrażenia zgody na zatrudnienie w wyżej wymienionych okolicznościach skorzystać może tylko jedno z nich.

Dokument, w którym bezrobotny zwraca się do starosty (za pośrednictwem powiatowego urzędu pracy) z wnioskiem o refundację kosztów poniesionych z tytułu opieki nad dzieckiem bądź dziećmi do lat 7 bądź osobą zależną w razie podjęcia przez tą osobę zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej lub skierowania jej na staż, przygotowanie zawodowe dorosłych bądź szkolenie oraz pod warunkiem osiągania z tego tytułu miesięcznie przychodów nieprzekraczających minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do wniosku załączyć należy dokumenty potwierdzające poniesione koszty opieki, wysokość wynagrodzenia za pracę oraz samotne sprawowanie opieki nad dzieckiem/dziećmi (np. akt urodzenia dziecka lub orzeczenie o niepełnosprawności osoby zależnej, umowa o pracę lub zaświadczenie o zarobkach, akt zgonu drugiego rodzica dziecka lub wyrok orzekający rozwód, dokumenty potwierdzające wysokość poniesionych kosztów opieki).

Wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego -dokument, w którym pracownik zwraca się do pracodawcy z prośbą o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma bowiem prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: do 6 tygodni/do 8 tygodni.Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej - w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. We wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego określa się termin zakończenia urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego - termin zakończenia pierwszej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu. Z uprawnienia tego może skorzystać tylko jeden z pracujących rodziców.

Oświadczenie pracodawcy o udzieleniu urlopu macierzyńskiego - dokument, w którym pracodawca w odpowiedzi na wniosek pracownika o udzielenie urlopu macierzyńskiego udziela pracownikowi tego urlopu. Oświadczenie pracodawcy o udzieleniu urlopu macierzyńskiego powinno wskazywać okres, w którym pracownikowi przysługiwał będzie w/w urlop.

Powierzenie pracownicy wykonywania innej pracy na czas ciąży lub karmienia - zgodnie z kodeksem pracy kobiety nie mogą być zatrudnianie przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 k.p.). Wykaz takich prac określa Rada Ministrów w drodze rozporządzenia. Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, zabronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Ponadto pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Rezygnacja pracownika z urlopu wychowawczego - oświadczenie woli, w którym pracownik informuje pracodawcę o tym, że rezygnuje z udzielonego mu urlopu wychowawczego. Zgodnie z kodeksem pracy pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie - za zgodą pracodawcy (art. 186 z in. 3 pkt 1) bądź po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 186 z in. 3 pkt 2). Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca dopuszcza pracownika, który zrezygnował z urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.