Jednym z podstawowych przepisów określających obowiązki pracownika jest art. 100 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownik ma wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, o ile nie są one sprzeczne z prawem lub umową o pracę. Wśród szczegółowo wymienionych obowiązków ustawodawca wskazuje także przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.
To ważne, bo czas pracy nie jest wyłącznie informacją wpisaną do grafiku. Ustalony rozkład wyznacza pracownikowi, kiedy powinien rozpocząć i zakończyć pracę. W praktyce oznacza to, że obowiązek przestrzegania czasu pracy działa w obie strony: pracownik powinien stawić się do pracy zgodnie z ustalonym „rozkładem”, a pracodawca musi organizować pracę z poszanowaniem przepisów o czasie pracy.
„Proszę być o 8.00” naprawdę oznacza o 8.00
Wyobraźmy sobie Annę, która pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach 8.00–16.00. Jeśli regularnie pojawia się przy stanowisku o 8.15, bo „przecież to tylko kwadrans”, nie można automatycznie uznać, że wszystko jest w porządku.
Jeżeli ustalony czas pracy zaczyna się o godz. 8.00, pracownik powinien być gotowy do wykonywania pracy zgodnie z obowiązującą organizacją pracy. Powtarzające się spóźnienia mogą zostać potraktowane jako naruszenie obowiązku wynikającego z art. 100 Kodeksu pracy.
Podobnie wygląda sytuacja z wcześniejszym wyjściem. Pracownik kończy pracę o 16.00, ale codziennie o 15.45 zaczyna się pakować i opuszcza firmę. Jeżeli nie ma na to zgody pracodawcy, również może to oznaczać nieprzestrzeganie ustalonego czasu pracy.
Przykład:
Marek ma pracować od 7.00 do 15.00. Pewnego dnia musi wyjść o 14.00, ponieważ ma pilną sprawę. Jeśli uzgodni to z przełożonym, sytuacja jest zupełnie inna niż wtedy, gdy po prostu wychodzi bez poinformowania. Kluczowe znaczenie ma bowiem nie tylko godzina, ale również organizacja pracy i uzgodnienia obowiązujące u danego pracodawcy.
Nie tylko spóźnienie może być problemem
Przestrzeganie czasu pracy nie sprowadza się do punktualnego przychodzenia. Chodzi o respektowanie ustalonej organizacji pracy w szerszym znaczeniu.
Problemem może być na przykład samowolne zamienianie się zmianami. Załóżmy, że Piotr pracuje w środę od 6.00 do 14.00, a jego koleżanka Katarzyna od 14.00 do 22.00. Pracownicy ustalają między sobą, że zamienią się zmianami. Czy mogą po prostu poinformować o tym po fakcie? Niekoniecznie. Jeżeli obowiązujący rozkład czasu pracy wymaga zgody lub akceptacji pracodawcy, pracownik nie powinien samodzielnie go zmieniać.
Podobnie jest z opuszczaniem stanowiska pracy.
Nie każda przerwa w wykonywaniu obowiązków jest jednak czasem pracy. Prywatne wyjście w czasie pracy co do zasady nie staje się czasem pracy tylko dlatego, że pracownik pozostaje na terenie zakładu. Odmiennie należy traktować przerwy, które na podstawie przepisów lub zasad obowiązujących u pracodawcy wliczają się do czasu pracy.
A co z pracą po godzinach?
Tu sprawa jest bardziej złożona. Obowiązek przestrzegania czasu pracy nie oznacza, że pracownik nigdy nie może pracować dłużej niż wynika z grafiku. Kodeks pracy przewiduje możliwość wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w określonych sytuacjach i na zasadach określonych w przepisach.
Nie można więc wyciągnąć prostego wniosku: „Skoro mam w grafiku do 16.00, to po 16.00 nie wolno mi już nic zrobić”. Brak formalnego, wyraźnego polecenia nadgodzin nie zawsze oznacza, że dodatkowa praca nie była pracą nadliczbową. Polecenie pracy nadliczbowej nie musi mieć szczególnej formy i w określonych okolicznościach może wynikać z wiedzy i dorozumianej zgody pracodawcy.
Z drugiej strony są sytuacje, w których pracownik rzeczywiście pracuje wyłącznie z własnej inicjatywy, bez wiedzy i akceptacji pracodawcy. I samo takie pozostawanie po godzinach nie powoduje automatycznie powstania prawa do wynagrodzenia za nadgodziny.
Przykład:
Joanna kończy pracę o 16.00. O 15.55 dostaje zadanie, którego nie udaje się zakończyć przed końcem dniówki. Jeśli przełożony poleca jej kontynuowanie pracy, trzeba ocenić sytuację zgodnie z przepisami o pracy nadliczbowej. Nie oznacza to, że pracownik może po prostu codziennie sam decydować, że zostanie dodatkową godzinę i później zażąda rozliczenia takiego czasu.
Przepisy ustanawiają limity i gwarantują pracownikom okresy odpoczynku. Co do zasady pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu.
Osiem godzin dziennie? To nie cała historia
Dla pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy punktem wyjścia jest zasada, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Kodeks przewiduje jednak różne systemy i wyjątki, dlatego nie każdy pracownik musi pracować dokładnie osiem godzin każdego dnia.
To istotne przy ocenie obowiązku z art. 100. Nie wystarczy powiedzieć: „Każdy ma pracować od 8.00 do 16.00”. Konkretne godziny mogą być różne w zależności od systemu czasu pracy, rozkładu, stanowiska czy organizacji pracy.
Przykład:
Pracownik ochrony może mieć zupełnie inny rozkład niż osoba pracująca w biurze. Z kolei pracownik zatrudniony w systemie zmianowym może jednego dnia rozpoczynać pracę rano, a innego po południu. Obowiązek polega na przestrzeganiu czasu pracy ustalonego dla konkretnego pracownika, a nie na stosowaniu jednego uniwersalnego grafiku do wszystkich.
„Przecież nikt tego nie zauważy” może być kosztownym założeniem
Co się dzieje, gdy pracownik notorycznie nie przestrzega godzin pracy? Wszystko zależy od okoliczności. Jednorazowe, usprawiedliwione spóźnienie to nie to samo co wielokrotne, nieuzasadnione przychodzenie do pracy po czasie.
Znaczenie może mieć również to, czy pracownik poinformował pracodawcę o przyczynie nieobecności lub spóźnienia, czy naruszenia się powtarzają i czy wpływają na organizację pracy.
Przykład:
W sklepie pracownik ma rozpocząć zmianę o 10.00. Przychodzi o 10.20 bez uprzedzenia. Kolega musi przez te 20 minut sam obsługiwać klientów. Jeśli podobna sytuacja powtarza się kilka razy w miesiącu, problem przestaje być wyłącznie kwestią punktualności. Może wpływać na funkcjonowanie całego zespołu i realizację obowiązków pracodawcy wobec klientów.
Czy każda zmiana grafiku jest niedopuszczalna?
Nie. Pracodawca może organizować czas pracy, a przepisy przewidują także możliwość stosowania różnych rozkładów i systemów czasu pracy. Sam fakt, że godziny pracy zmieniają się, nie oznacza więc naruszenia prawa.
Istotne jest natomiast to, czy zmiana odbywa się zgodnie z obowiązującymi zasadami. Pracownik nie powinien samodzielnie ustalać sobie godzin pracy tylko dlatego, że w danym dniu jest mu tak wygodniej.
Jeśli firma dopuszcza elastyczne godziny rozpoczęcia pracy, sytuacja jest inna niż w zakładzie, w którym grafik jest ściśle określony. Dlatego przed oceną konkretnego przypadku trzeba sprawdzić obowiązujący rozkład czasu pracy, regulamin pracy oraz polecenia i zasady przyjęte u pracodawcy.
Art. 100 Kodeksu pracy: prosty wniosek
Najprościej mówiąc, pracownik nie ustala sobie sam kiedy pracuje. Jeżeli pracodawca zgodnie z prawem ustalił organizację i rozkład czasu pracy, pracownik ma obowiązek ich przestrzegać.
To oznacza między innymi punktualne rozpoczynanie pracy, pozostawanie do dyspozycji pracodawcy w ustalonym czasie, respektowanie grafiku oraz uzgadnianie sytuacji, w których pracownik chce odejść od przyjętej organizacji pracy.
Jednocześnie art. 100 nie daje pracodawcy prawa do dowolnego kształtowania czasu pracy. Obowiązek pracownika trzeba odczytywać razem z pozostałymi przepisami Kodeksu pracy, które regulują między innymi normy czasu pracy, pracę nadliczbową oraz minimalne okresy odpoczynku.
Dlatego gdy pojawia się pytanie: Czy mogę dziś przyjść później? Czy mogę wyjść wcześniej? Czy mogę sam zamienić się zmianą? Albo: Czy muszę zostać po godzinach? - odpowiedź nie zawsze brzmi „tak” albo „nie”. Najpierw trzeba sprawdzić, jaki czas pracy został ustalony, jakie zasady obowiązują w danym zakładzie i czy sytuacja mieści się w wyjątkach przewidzianych przez prawo.
Jedno pozostaje jednak jasne: czas pracy nie jest luźną wskazówką. To element organizacji zatrudnienia, którego pracownik ma obowiązek przestrzegać.
UWAGA: Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i edukacyjny. Nie stanowi on porady prawnej. W celu uzyskania wiążącej interpretacji i oceny Twojej indywidualnej sytuacji, skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem lub radcą prawnym.