Chodzi o standardy zachowania, które powinny umożliwiać normalne funkcjonowanie społeczności pracowniczej: między innymi wzajemny szacunek, poprawne relacje, koleżeńską współpracę, lojalność oraz powstrzymywanie się od zachowań, które bez uzasadnienia prowadzą do konfliktów i zakłócają pracę.
Podstawę prawną stanowi art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy. Przepis zalicza przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego do podstawowych obowiązków pracownika.
Nie oznacza to jednak, że Kodeks pracy zawiera zamknięty katalog wszystkich zachowań, które są dozwolone albo zakazane. Zasady współżycia społecznego to klauzula generalna. Ich treść nie została szczegółowo zdefiniowana w ustawie i dlatego ocena konkretnego zachowania wymaga uwzględnienia okoliczności danej sprawy.
Zasady te powinny być rozumiane obiektywnie. Nie mogą być po prostu dowolnie narzucone przez pracodawcę. Pracodawca może konkretyzować oczekiwane standardy zachowania, np. w regulaminie pracy czy zasadach etyki, ale nie może samodzielnie stworzyć dowolnej definicji tego, co jest naruszeniem zasad współżycia społecznego.
Najprościej mówiąc: pracownik ma nie tylko prawidłowo wykonywać swoje obowiązki. Powinien również zachowywać się w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego w zakładzie pracy.
Biuro: można się nie zgadzać, ale trzeba zachować formę
Wyobraźmy sobie pracownika firmy informatycznej, który uważa, że kierownik podjął złą decyzję dotyczącą projektu. Ma prawo to powiedzieć. Może przedstawić argumenty, wskazać ryzyko i zaproponować inne rozwiązanie.
Co innego, gdy podczas zebrania zaczyna krzyczeć na kierownika, wyzywać go albo obrażać jego kompetencje.
Sama krytyka przełożonego nie jest zakazana. Prawo to nie jest jednak nieograniczone. Krytyka musi pozostawać w granicach prawa, zasad współżycia społecznego i dobrych obyczajów. W orzecznictwie znaczenie mają między innymi rzeczowość i rzetelność wypowiedzi, jej adekwatność do sytuacji oraz forma, w jakiej pracownik przedstawia swoje stanowisko.
Dlatego zdanie: „Uważam, że ten termin jest nierealny, bo dział nie ma jeszcze danych od klienta” mieści się w normalnej dyskusji. Natomiast określenie przełożonego mianem „idioty” czy publiczne poniżanie go może zostać ocenione jako przekroczenie granic dozwolonej krytyki.
Granicy nie wyznacza więc samo to, że przełożony poczuł się skrytykowany. Pracownik nie ma obowiązku zgadzać się ze swoim szefem ani bezkrytycznie akceptować każdej decyzji. Musi jednak respektować granice wynikające z prawa i obowiązków pracowniczych.
Fabryka: konflikt na hali też może być problemem
W zakładzie produkcyjnym sytuacja może wyglądać podobnie. Dwóch pracowników może mieć różne zdania na temat sposobu wykonania zadania. Spór nie oznacza jeszcze naruszenia prawa.
Problem pojawia się wtedy, gdy konflikt przeradza się w awanturę, groźby, agresję albo rękoczyny. Naruszenie zasad współżycia społecznego może polegać między innymi na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników, używaniu wobec nich siły fizycznej czy zachowaniu wyzywającym, niegrzecznym i obraźliwym. Co istotne, naruszenie może wystąpić również wtedy, gdy pracownik nie używa słów powszechnie uznawanych za wulgarne.
Znaczenie ma także wpływ zachowania na funkcjonowanie zakładu pracy. Jeżeli awantura angażuje innych pracowników, zakłóca wykonywanie zadań albo prowadzi do trwałego konfliktu w zespole, pracodawca może mieć uzasadniony interes w reakcji na takie zachowanie.
Nie oznacza to jednak, że odpowiedzialność zawsze ponosi osoba, która została wskazana jako winna konfliktu. W razie sporu sąd ocenia zachowanie pracownika w kontekście całokształtu ustalonych okoliczności sprawy, w tym jego przebieg, formę, przyczyny, skutki oraz zachowanie innych uczestników zdarzenia.
Urząd i inne miejsca pracy: stanowisko służbowe nie daje prawa do poniżania innych
Podobne zasady mogą mieć zastosowanie w urzędzie czy innej organizacji, jeżeli dana osoba jest zatrudniona na podstawie stosunku pracy podlegającego Kodeksowi pracy.
Pracownik może merytorycznie krytykować decyzję przełożonego, wskazywać błędy czy zgłaszać problemy. Fakt, że krytyka jest dla przełożonego nieprzyjemna, nie oznacza naruszenia obowiązków pracowniczych.
Inaczej może zostać ocenione regularne poniżanie współpracowników, publiczne ich obrażanie, zachowanie wyzywające albo celowe podsycanie konfliktów.
To ważne, ponieważ kultura osobista w pracy nie sprowadza się do zakazu przeklinania. Można naruszyć godność drugiej osoby również poprzez sposób odnoszenia się do niej, upokarzanie, ośmieszanie czy demonstracyjne lekceważenie.
Sklep i call center: klient też może mieć znaczenie
Wyobraźmy sobie sprzedawcę, który podczas pracy agresywnie kłóci się z klientem, krzyczy i go obraża. Albo konsultanta call center, który po zakończeniu rozmowy z klientem urządza przy całym zespole awanturę z kolegą odpowiedzialnym za obsługę zgłoszenia.
W takich sytuacjach znaczenie może mieć również zachowanie pracownika wobec osób trzecich, jeżeli pozostaje ono w związku z pracą i wpływa na funkcjonowanie zakładu.
Naruszeniem zasad współżycia społecznego może być także wulgarne zachowanie pracownika wobec osób trzecich. Nie oznacza to jednak, że każde niemiłe zdanie skierowane do klienta automatycznie stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Przy ocenie znaczenie mają okoliczności, charakter i skala zachowania, jego skutki lub zagrożenie dla interesów pracodawcy oraz stopień winy pracownika.
W przypadku niewłaściwego zachowania wobec klienta mogą mieć znaczenie również inne obowiązki pracownika, w szczególności obowiązek dbania o dobro zakładu pracy wynikający z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy.
Czy pracownik może zostać zwolniony za złe zachowanie?
Tak, ale trzeba odróżnić zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę od rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarki.
Art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy określa jeden z podstawowych obowiązków pracownika. Samo stwierdzenie, że pracownik naruszył ten obowiązek, nie oznacza jeszcze automatycznie, że można zastosować art. 52 Kodeksu pracy.
W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wymaga ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Oznacza to wyższy próg niż przy zwykłym wypowiedzeniu. Przy ocenie ciężkiego naruszenia znaczenie ma nie tylko bezprawność zachowania, ale także jego waga oraz odpowiednio wysoki stopień winy pracownika.
Czy jeden wybuch złości może oznaczać dyscyplinarkę?
Nie ma zasady, że pojedynczy incydent nigdy nie może uzasadniać rozwiązania umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy.
Nie oznacza to jednak, że każdy jednorazowy incydent należy traktować łagodnie. Szczególnie poważne zachowanie - zależnie od jego charakteru, stopnia winy, skutków i okoliczności - może zostać ocenione znacznie surowiej.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy niewłaściwe zachowania są powtarzalne, pracownik świadomie eskaluje konflikty, poniża innych, stosuje agresję albo poważnie zakłóca funkcjonowanie zespołu.
Jest jeszcze jeden ważny termin
Jeżeli pracodawca chce zastosować art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, musi pamiętać o terminie. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wynika to z art. 52 § 2 Kodeksu pracy.
To kolejny powód, dla którego nie można sprowadzać dyscyplinarki do prostego schematu: „pracownik zachował się źle, więc można go natychmiast zwolnić”.
Zwykłe wypowiedzenie to coś innego niż dyscyplinarka
Przy zwykłym wypowiedzeniu nie trzeba wykazywać „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków” w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Czasem to samo zachowanie może być zbyt mało poważne na dyscyplinarkę, a jednocześnie - w konkretnych okolicznościach - stanowić przyczynę uzasadniającą zwykłe wypowiedzenie.
Znaczenie mogą mieć także wcześniejsza postawa pracownika, jego staż, dotychczasowy sposób wykonywania obowiązków oraz charakter i częstotliwość nagannych zachowań. Nie działają tu jednak automatyczne reguły. Każdą sprawę ocenia się indywidualnie.
A co z zachowaniem poza firmą?
Tu również trzeba uważać na zbyt daleko idące uproszczenia.
Art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy mówi o przestrzeganiu zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Nie oznacza to jednak, że wszystko, co pracownik robi prywatnie, pozostaje zawsze całkowicie obojętne z punktu widzenia stosunku pracy.
Chodzi o sytuacje wyjątkowe, w których zachowanie poza pracą ma rzeczywisty i funkcjonalny związek ze stosunkiem pracy oraz wpływa na relacje zawodowe albo funkcjonowanie zakładu.
Nie każde poniżanie jest mobbingiem
Warto oddzielić jeszcze jedną kwestię: naruszenie zasad współżycia społecznego nie jest tym samym co mobbing.
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, ale mobbing ma własną ustawową definicję. Zgodnie z art. 94³ § 2 k.p. chodzi o działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące między innymi zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu.
Dlatego pojedyncza awantura, obraźliwa wypowiedź czy konflikt między pracownikami może naruszać zasady współżycia społecznego, ale nie musi przez to automatycznie stanowić mobbingu.
Nie tylko pracownik ma obowiązki
Obowiązek kształtowania właściwych relacji w miejscu pracy nie dotyczy wyłącznie pracownika.
Art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Pracodawca jest związany także innymi obowiązkami, w tym obowiązkiem poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz obowiązkami dotyczącymi równego traktowania i przeciwdziałania mobbingowi.
Pracodawca może konkretyzować oczekiwane standardy zachowania w regulaminie pracy, zasadach etyki czy innych obowiązujących regulacjach. Nie może jednak dowolnie uznać każdego zachowania za naruszenie zasad współżycia społecznego. Standardy te mają charakter obiektywny, a ich ocena musi uwzględniać przepisy prawa oraz okoliczności konkretnej sprawy.
Co pracownik powinien zapamiętać?
Przestrzeganie zasad współżycia społecznego nie oznacza, że pracownik ma być bezkrytyczny, zawsze miły i zgadzać się ze wszystkimi.
Pracownik może:
* nie zgadzać się z przełożonym,
* krytykować decyzje dotyczące pracy,
* zgłaszać problemy i nieprawidłowości,
* dochodzić swoich praw,
* przedstawiać odmienne stanowisko.
Nie daje mu to jednak prawa do:
* poniżania innych osób,
* gróźb i agresji,
* naruszania nietykalności cielesnej,
* obrażania współpracowników lub przełożonych,
* eskalowania konfliktów,
* zachowań, które w konkretnych okolicznościach poważnie zakłócają pracę zespołu.
Trzeba przy tym pamiętać, że o naruszeniu art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy nie decyduje niezadowolenie szefa. W razie sporu znaczenie mają konkretne fakty, forma i treść zachowania, jego kontekst, skutki, stopień winy pracownika oraz całokształt okoliczności.
Naruszenie zasad współżycia społecznego nie oznacza też automatycznie dyscyplinarki. Pracodawca musi odrębnie ocenić, czy istnieją podstawy do zastosowania kary porządkowej, zwykłego wypowiedzenia czy - w najpoważniejszych przypadkach - rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Krótko mówiąc: Kodeks pracy wymaga od pracownika nie tylko tego, żeby wykonywał swoją pracę. Wymaga również przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Nie istnieje jednak jedna zamknięta lista zakazanych zachowań. To, czy konkretne zachowanie narusza ten obowiązek i jakie może mieć konsekwencje, zależy od jego charakteru oraz wszystkich okoliczności sprawy.
UWAGA: Niniejszy artykuł ma charakter wyłącznie informacyjny i edukacyjny. Nie stanowi on porady prawnej. W celu uzyskania wiążącej interpretacji i oceny Twojej indywidualnej sytuacji, skonsultuj się z profesjonalnym prawnikiem lub radcą prawnym.